Kündigung erhalten - was tun?
Rechte, Fristen und Möglichkeiten
Die Antwort in 30 Sekunden
Sie haben im Wesentlichen drei Optionen: Kündigung akzeptieren, außergerichtlich verhandeln oder Kündigungsschutzklage erheben. Wichtig: Für die Klage gilt eine 3-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam und zwar selbst dann, wenn sie fehlerhaft war. Lassen Sie Ihre Kündigung sofort prüfen und entscheiden Sie dann, welcher Weg für Sie der richtige ist.
Eine Kündigung führt oft erstmal zu Unsicherheit und Belastug durch Zeitdruck. Eine klare Einschätzung der Situation und Möglichkeiten bringt Ihnen Klarheit. Denn oft ist die Situation nicht so ausweglos wie sie zunächst scheint.
Kündigung akzeptieren – Wann ist das sinnvoll?
Eine Kündigung einfach zu akzeptieren, ist selten sinnvoll. Denn häufig ist die Kündigung fehlerhaft und angreifbar. Selbst wenn Sie vielleicht bereits ein neues Jobangebot haben und Ihnen die Kündigung entgegenkommt, kann es sinnvoll sein gegen diese vorzugehen, um Ihre Rechte zu wahren und möglicherweise sogar eine Abfindung auszuhandeln. Nur weil eine Kündigung Ihnen und Ihren Plänen in die Karten spielt, sollten Sie nicht auf Ihre Rechte verzichten. Es ist daher immer ratsam, eine Kündigung und die konkreten Möglichkeiten zu prüfen. Nutzen Sie unsere kostenfreie Ersteinschätzung – danach kennen Sie ihre Möglichkeiten und haben eine gute Entscheidungsbasis.
Außergerichtlich verhandeln – wie funktioniert das?
Sie haben eine Kündigung erhalten und verhandeln mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung oder bessere Konditionen – ohne Klage. Das ist sinnvoll, wenn
• Sie nicht an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten, aber eine Abfindung erzielen wollen,
• die Kündigung rechtlich angreifbar ist,
• Sie Zeit und Kosten eines Gerichtsverfahrens sparen möchten und
• absehbar ist, dass die Verhandlungen drei Wochen nach Zugang der Kündigung abgeschlossen sind. Anderenfalls sollte vorsorglich Kündigungsschutzklage erhoben werden, um Rechte zu wahren.
Typisches Ergebnis einer solchen Verhandlung im Erfolgsfall sind eine Abfindung, Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis – oftmals sogar auf Basis Ihres Entwurfs – und die Freistellung bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses.
Übrigens: Wenn Sie Kündigungsschutzklage erheben, findet zunächst eine sogenannte Güteverhandlung statt. Ziel ist es, eine Einigung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zu erreichen, ohne dass das Klageverfahren durchlaufen wird. Also genau das, was auch bei außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen das Ziel ist. Oft ist der Druck auf den Arbeitgeber bei der gerichtlichen Vergleichsverhandlung höher als bei außergerichtlichen.
Kündigungsschutzklage – wann ist sie sinnvoll?
Sich gerichtlich gegen eine Kündigung zu wehren, ist häufig ratsam. Es ist insbesondere sinnvoll, wenn
• die Kündigung rechtlich angreifbar ist (fehlende Abmahnung, fehlerhafte Sozialauswahl, Formfehler) und
• Sie an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten oder
• Sie eine höhere Abfindung erzielen möchten – eine Klage erhöht häufig den Verhandlungsdruck
Wichtig: Mit Zugang der Kündigung beginnt die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie fehlerhaft war.
Warum ist die 3-Wochen-Frist so entscheidend?
Die 3-Wochen-Frist ist die wichtigste Frist im Kündigungsschutzrecht. Sie beginnt mit Zugang, also dem Erhalt der schriftlichen Kündigung. Innerhalb dieser Frist müssen Sie Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, ob sie fehlerhaft war oder nicht. Eine Zulassung der Klage trotz Fristversäumnis ist nur unter sehr engen Voraussetzungen, die selten greifen, möglich.
Das bedeutet: Selbst wenn Ihr Arbeitgeber eine rechtlich angreifbare Kündigung ausgesprochen hat, können Sie nach Ablauf der Frist sich nicht mehr dagegen wehren. Sie sollten daher schnellstmöglich handeln, um Ihre Optionen mit möglichst wenig (Zeit)Druck zu prüfen und über Ihr weiteres Vorgehen entscheiden zu könne.
Nutzen Sie unsere kostenfreie anwaltliche Ersteinschätzung und gewinnen Sie Klarheit über Ihre Möglichkeiten.
Welche Kündigungsgründe gibt es und wann sind sie angreifbar?
Wenn im Unternehmen mehr als zehn Beschäftigte arbeiten und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, kommt in der Regel das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung. Diese verlangt, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Es gibt drei anerkannte Kündigungsgründe:
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt haben. Typische Beispiele: wiederholte Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen.
Wichtig: In den meisten Fällen ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Fehlt diese, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen kann im Einzelfall ohne Abmahnung gekündigt werden.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn Sie aus Gründen, die in Ihrer Person liegen, Ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können. Häufigste Fälle: langandauernde Krankheit (Sie sind dauerhaft arbeitsunfähig und eine Besserung ist nicht absehbar) oder häufige Kurzerkrankungen (Sie fallen regelmäßig für kurze Zeiträume aus, was den Betriebsablauf erheblich stört).
Hier ist eine sorgfältige Prognose erforderlich: Das Gericht prüft, ob eine Besserung zu erwarten ist und ob der Arbeitgeber die Beeinträchtigungen zumutbar hinnehmen kann.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse die Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Voraussetzungen: Der Arbeitsplatz entfällt aufgrund unternehmerischer Entscheidungen (z. B. Stilllegung einer Abteilung, Outsourcing), es gibt keinen anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen, der Ihrer Qualifikation und arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmenbedingungen entspricht, und die Sozialauswahl wurde korrekt vorgenommen.
Das bedeutet: Unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss derjenige gekündigt werden, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Kriterien sind: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler in der Sozialauswahl sind einer der häufigsten Gründe, warum betriebsbedingteKündigungen vor Gericht scheitern.
Wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren ab?
Ein Kündigungsschutzverfahren folgt einem klaren Ablauf:
1. Klageerhebung
Nach sorgfältiger Prüfung Ihrer Situation reichen wir fristgerecht die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein.
2. Gütetermin
Kurz nach Klageerhebung findet ein erster Gerichtstermin statt, der sogenannte Gütetermin. Ziel ist es, eine schnelle und einvernehmliche Lösung zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber zu finden. Oft wird hier bereits eine Einigung über eine Abfindung erzielt.
3. Kammertermin
Scheitert der Gütetermin, kommt es zum Kammertermin. Hier verhandelt die Kammer des Arbeitsgerichts (ein Berufsrichter und zwei ehrenamtliche Richter) den Fall und entscheidet am Ende in der Regele per Urteil. Auch im Kammertermin kann es noch zu einem Vergleich kommen.
Übrigens: Gerichtstermine können auch per Videokonferenz stattfinden.
Kann man sich vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten?
Vor dem Arbeitsgericht können Sie sich in erster Instanz selbst vertreten; ein Anwalt ist nicht vorgeschrieben. Die Rechtsantragstelle des Gerichts kann beim Formulieren und Aufnehmen einer Klage helfen, aber keine Rechtsberatung leisten. Die Beauftragung eines Anwalts ist dennoch sinnvoll. Denn in der Regel kennt sich Ihr Arbeitgeber sehr genau im Arbeitsrecht aus oder hat selbst einen Anwalt. Sind auch Sie anwaltlich vertreten, sorgt das für Waffengleichheit. Außerdem kennt ein Anwalt die rechtlichen Kniffe und Strategien und weiß genau, wie und wann er diese zu Ihren Gunsten einsetzt.
Wer trägt die Kosten im Kündigungsschutzverfahren?
Vor den Arbeitsgereichten gilt in der ersten Instanz: jede Partei trägt ihre Kosten selbst. Und zwar unabhängig davon, ob sie gewinnt oder verliert. Sie müssen also die Ihnen entstehenden Kosten wie z.B. Anwaltskosten auf jeden Fall selbst tragen. Wenn Sie eine Rechtschutzversicherung haben, die arbeitsrechtliche Angelegenheit abdeckt, übernimmt diese in der Regel die Kosten und sie tragen nur den Selbstbehalt, sofern ein solcher im Versicherungsvertrag vereinbart wurde.
Sie haben eine Kündigung erhalten?
Jetzt gilt: Ruhe bewahren, ohne Zeit zu verlieren, und Klarheit gewinnen. Nutzen Sie unserer kostenfreie, persönliche Ersteinschätzung. Danach haben Sie eine fundierte Grundlage für Ihre Entscheidung dazu wie Sie weiter vorgehen möchten.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Muss eine Kündigung Gründe enthalten?
Nein, im Kündigungsschreiben muss keine Begründung enthalten sein. Wird geklagt und will der Arbeitgeber sich verteidigen, wird er die Kündigung im Klageverfahren begründen. Bei einer fristlosen Kündigung muss der Kündigungsgrund nach Aufforderung unverzüglich mitgeteilt werden.
3-Wochen-Frist: zählt der Tag des Zugangs mit?
Nein. Die Frist beginnt erst am Folgetag. Für die Fristberechnung gibt es klare gesetzliche Regelungen, die es für den Laien nicht ganz einfach machen. Sie sollten daher die Frist vom Fachmann prüfen lassen.
Muss ich Kündigungsschutzklage erheben?
Nein. Sie können die Kündigung auch akzeptieren oder außergerichtlich verhandeln. Die Klage ist eine Option – keine Pflicht.
Macht eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht Sinn?
Ja. Denn im arbeitsgerichtlichen Verfahren gilt in der ersten Instanz: jede Partei muss ihre Kosten selbst tragen. Und zwar unabhängig davon, ob der Prozess zu ihren Gunsten oder Ihren Ungunsten ausgeht. DAs heißt: elsbt wenn Sie in der ersten Instanz das Verfahren „gewinnen“, müssen Sie Ihre Kosten selbst tragen. Rechtschutzversicherer für Arbeitsrecht übernehmen diese Kosten in der Regel.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für mich?
Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn mehr als zehn Mitarbeiter im Unternehmen tätig sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Wichtig zu wissen ist, dass Teilzeitmitarbeiter nur anteilig zählen: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75; Auszubildende zählen nicht.
Kündigung per WhatsApp - geht das?
Nein, das geht nicht. Eine Kündigung muss in Schriftform erfolgen. Dass heißt, es muss ein eigenhändig unterschriebenes Schriftstück sein. Auch ein eingescanntes Schreiben, das im Original eigenhändig unterschrieben ist, reicht nicht. Sie müssen also – bildlich gesprochen – tatsächlich ein Blatt Papier, auf welchen die Kündigung geschrieben ist und das unterschrieben ist, erhalten.
RECHT.INTERESSANT – der Newsletter
Erfahren Sie regelmäßig per E-Mail Aktuelles und Wissenswertes aus Rechtsprechung, Gesetzgebung und der juristischen Praxis.